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스타트업의 채용담당자는 여러 방면에서 세일즈맨에 가깝다. 고객과 신뢰를 빠르게 형성하고 진정으로 상대에게 도움이 되는 방향으로 대화를 이끌어가야 한다. 동시에 그 과정이 실질적으로는 우리 조직에도 이익으로 이어져야 한다.
영업담당자가 대화를 통해 고객의 문제를 발견하고 이를 제품과 서비스의 가치와 연결하듯, 채용담당자는 개인회생 파산면책 우리 회사의 비전과 미래가치 그리고 현 시점에 당장 누릴 수 있는 이점들을 잠재동료의 기대와 연결시킨다. 이 과정에서 가장 중요한 것은 과장과 거짓이 아닌 올바른 정보를 전달해 고객이 스스로 가장 합리적인 선택을 할 수 있도록 돕는 것이다.
물론 사람 자체의 매력도 중요하다. 하지만 더 중요한 것은 상대에게 진정성 있게 도움이 되고자 하는 전용면적 85㎡ 이하 마음이다. 이 마음은 상대의 경계를 허물고, 솔직하고 깊이 있는 소통을 통해 서로가 최선의 결정을 내릴 수 있게 한다.
채용 성공을 만드는 내부 소통
채용담당자의 북한 인터넷 내부 고객은 우리 조직의 동료들이다. 현업에 필요한 인력을 빠르게 파악하여 파이프라인을 구축하고, 결국 한 사람을 적시적소에 데려오는 것이 가장 확실하고도 큰 기여다. 그러나 성공적인 채용은 결코 개인기의 문제가 아니기 때문에 전사가 함께 채용을 할 수 있도록 해야 한다.
일라드 길의 하이그로스 핸드북에서 언급되듯, 채용 성공에는 ▲기업 게산기 브랜드 파워 ▲동료들의 채용역량 ▲채용담당자의 역량 세 가지 요소가 필요하다. 스타트업은 전자의 두 가지가 약한 경우가 많기 때문에, 뛰어난 채용담당자는 다음과 같은 방식으로 내부 소통을 주도해야 한다.
첫째, 상대에 대한 관심을 바탕으로 소통한다. 이력서, 링크드인 그리고, 다른 동료들을 통해 특성을 찾아보고 소통한다. 그들의 업무적/ ecb 금리인하 사적 관심과 이슈 등을 기반으로 관심을 표한다. 이렇게 오픈마인드를 세팅하는 것이 관계형성의 첫 걸음이며, 불필요한 감정적인 소모를 줄이고 '채용 성공'이라는 공동의 목표에 모두를 정렬시키는 과정이다.
둘째, 문제정의를 할 수 있는 소통을 한다. 채용의 배경을 명확히 하고, 구조적 문제인지, 인력 문제인지, 외부 요인인지 파악한다. 현상황에 대한 HM(Hiring Manager)의 메타인지를 돕고 채용에 앞서 전환, 배치, 승진 등 내부적인 해법을 검토하는 것이 선행돼야 한다. 탁월한 인재를 채용함으로 많은 문제가 해결되기도 하지만, 채용만이 모든 문제의 해답은 아니다. 싸우지 않고 이기는 것이 가장 현명하다.
셋째, 인재정의(페르소나)를 할 수 있는 소통을 한다. 정말 필요한 채용이라면 어떤 경험과 지식과 성향을 가진 사람이 필요한지 구조화할 수 있도록 돕는다. 동시에 이런 인재들에게 우리 조직의 어떤 환경과 이점들이 어필이 될 수 있을 지 USP(Unique Selling Point)를 함께 설정한다. 이런 정의를 통해 시장에 어필할 수 있고, 실제 문제를 해결할 수 있는 사람을 채용할 수 있다.
넷째, 전략과 실행을 구체화하는 소통을 한다. 문제를 해결할 수 있는 인재를 채용하기 위해, 잠재후보자의 인바운드/채용브랜딩/아웃바운드/사내추천/헤드헌터 등의 유입(Talent Acquisition) 전략을 세운다. 동시에 충분한 인재풀을 확보하고 최선의 인재를 채용하기 위해 프로젝트, 이벤트, 컨퍼런스, 오픈채팅방 침투 등 그야말로 채용성공을 위한 전격전을 펼친다. 구성원들과 지속적으로 공유하며 함께 해야 채용을 성공할 수 있다.
채용 성공을 만드는 내부 소통
채용 성공을 만드는 외부소통
외부의 고객은 기업의 각 성장단계에 필요한 잠재적인 인재풀이다. 그들에게 우리 조직은 합리적이고 신뢰할 수 있는 일하고 싶은 곳으로 비춰져야 한다. 잠재후보자들의 지원과 합류를 이끌어내기 위해서 채용담당자는 아래와 같은 소통방식이 필요하다.
첫째, 솔직하고 진솔한 대화가 이뤄지는 환경에서 소통한다. 이 과정에서 우리 회사의 강점을 흥미롭게 전달하면서도 부족한 점을 솔직하게 말하고, 실수가 있었다면 자존심을 버리고 인정하고 사과할 수 있어야 한다. 반대로 상대방의 강점과 성과를 칭찬하며 당신이 우리 조직에게 얼마나 간절한지 설명하고, 지원에 대한 푸시나 강요가 아니라 합류했을 때, 얻을 수 있는 베네핏으로 긍정적인 미래의 모습을 예측할 수 있게 돕는다. 우리 조직의 가슴뛰는 비전을 진정성있게 전달하고, 비즈니스 모델의 미래 가치를 전달하고, 재무적인 펀더멘탈에 대한 우려를 제거한다.
둘째, 경청하는 소통을 한다. 고객이 실제 필요한 것은 무엇인지, 원하는 것은 무엇인지, 이 결정에 염려되는 부분은 어떤것들이 있는지, 현재 업무나 회사생활에 어떤 부분에서 어려움이 있는지(니즈·원츠·컨선·페인포인트)를 빠르게 파악하고 이를 중점으로 우리 회사가 어떤 점에서 우월한지 어필해야 한다. 스타트업에서 채용은 정서적인 요인이 큰 영향을 미치기 때문에 세일즈&서비스 마인드를 갖추는 것이 먼저다.
셋째, 미래 가능성에 대해 열어두는 소통을 한다. 채용에서도 고객관계관리(CRM)가 중요하다. 초기 소통 이후 3일 후, 일주일 후, 1개월 후, 3개월 후 지속적으로 소통하고 관계를 이어나간다. 조직의 새로운 비즈니스 성과나 합류한 동료들에 대해서 공유하며 소통을 이어나간다. 결혼, 출산 등 사적인 이야기도 좋다. 당장의 합류 여부를 떠나 현재 우리 조직에 당신의 역량이 얼마나 간절한지 어필해야 한다.
넷째, 모든 질문에 답변이 가능해야 한다. 상대방의 궁금증을 100% 해소하지 못하는 대화는 상대에게 이미 가치가 없는 시간이 됐을 수 있다. 채용의 맥락, 배경, 배치, 사용기술, 팀상황, 앞으로의 방향까지도 모두 알고 있어야 한다. 채용담당자가 개발자들로부터 개발자인지, 기획자들로부터 창업경험이 있는지 오해받을 정도로 깊이 있는 대화를 해야 한다. 그럼에도 불구하고 답변하지 못한 질문은 솔직히 인정하고, 추후에라도 답변을 전달하도록 한다. 이를 통해 또 배우고 또다른 ?한 가지의 질문에 대해 답변할 수 있다.
채용 성공을 만드는 외부소통
소통의 본질은 관계
채용담당자도 다양한 성향과 방식의 사람들과 만나 관계를 쌓기위해 소통하다보면 지칠 수 있고 다칠 수 있다. 여기에서 포기하거나 좌절하지 않는 회복탄력성이 필요하다. 또 어떤 소통이든 이해하고 받아들일 준비가 돼 있다는 각오로 계속해서 대화를 시도하고 관계를 쌓는 오픈마인드셋을 갖춰야 한다.
이를 기반으로 채용담당자는 한 명 한 명의 후보자에게 집요하게 다가가야 한다. 진정성있는 집요함은 거부감을 불러일으키지 않는다. 오히려 후보자는 자신의 가치를 알아주는 채용담당자에게 신뢰를 느낀다.
오늘도 채용담당자는 하루 평균 1번의 격려와 3번의 사과와 5번의 칭찬하면서 하루 평균 10명 이상과 길고 짧은 대화를 한다. 이렇게 채용담당자는 조직의 비즈니스에 기여하기 위해 끊임없이 관계를 쌓고 소통한다.
박성현 레브잇 리크루팅 비즈니스 파트너(martinus_park@naver.com)
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