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글쓴이 : 해준송효
날짜 : 25-09-05
조회 : 5
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글로벌 기업이 지속 가능한 발전을 위해 끊임없이 고민해야 하는 기업문화에 대해 깊이 있는 통찰력을 얻을 수 있는 장이 마련됐다.
4일 '글로벌 기업문화의 현재와 미래'를 주제로 서울 소공동 웨스틴조선 서울 호텔에서 열린 '글로벌코리아인사이츠포럼'에서는 건전한 기업 문화 수립에 대한 인사이트들이 쏟아졌다.
기조발표에 나선 네이탄 로젠버그 인시그니엄 공동 그린모기지 창업자 겸 대표는 사레를 중심으로 글로벌 기업이 겪는 기업문화 문제와 극복 방안을 소개했다. 인시그니엄은 다양한 글로벌 기업의 프로젝트를 수행한 컨설팅 회사다. 이날 로젠버그 대표는 미래 지향적인 기업문화를 만들어야 한다고 강조했다.
로젠버그 대표는 "2년 전 미국 회사와 합작회사를 만드는 한국 기업의 CEO(최고경영자)를 만났는데 성공 심즈3직장 가능성에 대한 우려를 가지고 있었다"며 "가장 큰 이유가 기업 문화 때문이었다"고 말했다.
로젠버그 대표가 꼽은 글로벌 기업에서 문화 충돌이 발생하는 주요 원인은 △문화 차이 △언어 △경영 방식 △서열 구조 등이다.
그는 "한국 문화는 국가 문화와 구분이 불분명한 측면이 있는 반면, 미국 문화는 혁명에서 시작되다 보니 제2금융권금리비교 (보다 독립적인 부분이 있어) 근본부터 완전히 달라 충돌이 일어난다"며 "한국과 미국은 언어도 완전히 다른데, 단순히 어조가 다른게 아니라 문자 체계가 다르다"고 설명했다.
이어 "기업들의 경영 방식도 다른데 한국 대학교의 경영학과와 미국의 경영학과가 가르치는 것부터가 다르다"며 "조직의 서열 구조도 서로 다른 게 있고, 비교하자면 무조 현대캐피탈자영업자 건적으로 좋다는 것은 아니지만 미국이 한국에 비해 좀 더 소프트(유연)한 면이 있다"고 부연했다.
로젠버그 대표는 이러한 진단을 바탕으로 기업 문화 문제를 해결한 과정도 소개했다.
그는 "합작회사가 미국에 공장을 짓고 생산 개시를 성공적으로 하는 것을 목표로 조립 라인 근로자부터 리더까지 성공을 위한 문화를 만드는 데 함 학원강사취업 께 했다"며 "새로운 공장에서는 미국에서 설정한 벤치마크(기준) 수치를 5% 상회하는 성과를 성공의 기준으로 삼았다"고 말했다.
이어 "이에 따라 5개의 돌파구 프로젝트를 구성하고 두 회사가 원팀으로 진행할 수 있도록 했다"며 "경영진에 대한 교육과 성과 평가를 진행했고, 일선에서는 감독 역량을 강화할 수 있는 교육을 실시하는 한편 새로운 기업 문화가 정착하는 것을 계속 추적했다"고 설명했다. 로젠버그 대표는 이러한 과정을 통해 모든 부문에서 목표한 KPI(핵심성과지표)를 달성할 수 있었다고 밝혔다.
로젠버그 대표가 기업문화에 있어 가장 중요하게 생각하는 것은 사람이다. 그는 "기업의 중심에는 일하는 사람들이 있다"며 "한국 팀과 미국 팀이 나뉘는 게 아니라 한 팀이 돼 꾸준히 품질을 높게 생산할 수 있어야 한다"고 말했다.
기업문화도 시장의 변화에 따라 변해야 한다는 점 역시 로젠버그 대표가 중요하게 생각하는 점이다.
로젠버그 대표는 "대부분 기업에서 기업문화는 과거의 산물로 여기고, 보통 창업자의 성격이 반영돼 있는 경우가 많다"며 "그런데 기업문화는 전략을 지원하고 미래를 지향해야 하는 만큼 과거의 산물이 돼서는 안된다"고 강조했다. 또 "과거가 아닌 현재를 파악하는 게 중요하고, 마음에 드는 부분뿐 아니라 마음에 들지 않는 것들까지 현실을 인정해야만 새로운 것을 만드는 단계로 나아갈 수 있다"며 "의식적으로 조직의 대화 내용을 바꾸기 시작하면 전사적으로 행동도 자연스럽게 바뀔 수 있다"고 덧붙였다.
오동희 GK인사이츠 사무총장이 4일 중구 웨스틴 조선 서울에서 GK인사이츠와 머니투데이 공동주최로 열린 '글로벌코리아인사이츠포럼'에서 '한국 기업문화 실태'에 대한 발표를 하고 있다. /사진=이기범 기자 leekb@
이날 포럼에서는 현재 대한민국의 기업문화 현황을 분석한 조사 결과도 발표됐다.
오동희 머니투데이 선임기자 겸 GK인사이츠 사무총장은 머니투데이와 GK인사이츠, 대한상공회의소가 지난달 4일부터 7일까지 4일간 공동으로 실시한 설문조사(응답자 1514명)를 바탕으로 '한국 기업문화 실태'를 발표했다.
오 사무총장은 "기업문화에 만족하느냐는 질문에 약 43%가 '만족한다', 18% 정도는 '만족하지 못한다'고 답했다"며 "만족하는 이유로는 워라밸(일과 여가의 조화), 업무 자율성, 수평적 분위기 등이 높게 나왔다"고 말했다. 이어 "불만족스럽다고 답한 사람들은 불공정한 성과 보상 문제와 상하 동료 간의 문제, 성장에 대한 기회 부족 등을 원인으로 꼽았다"며 "야근 등 장시간 근로 부분은 2018년 당시 대한상공회의소의 조사에 비해서는 개선됐다"고 설명했다.
그는 "성과 보상에 대한 불만은 혈연·학연·지연 등 폐쇄적 요소가 영향을 미친다는 답이 많았다"며 "직장인들이 누굴 위해서 일하느냐에 대한 문제가 있었다"고 말했다.
이번 발표에 따르면 조직문화가 안 좋은 회사에서 '그만두겠다'는 응답은 약 33%로 나왔다. 오 사무총장은 "요즘 젊은 세대들은 자기의 삶을 살아야 한다는 말을 많이 한다"며 "시대가 변한 만큼 과거 직장인들이 오랫동안 일했던 것과는 다르게 움직여야 한다"고 강조했다. 특히 "어떤 부분에서 온도차를 느끼냐는 질문에는 회의 방식, 일방적 지시에 대해 불만이라는 답이 많았다"며 "회식 등의 소통 방법을 (젊은 세대가) 선호하지는 않았다"고 분석했다.
오 사무총장은 "주 52시간 근로제가 도입되면서 워라밸, 유연근무제 등은 (과거에 비해) 개선되고 있는 것으로 보인다"며 "소통이 안 되는 이유에 대해 '리더십이 문제다'라는 의견과 '2030의 태도가 문제다'라는 응답이 공교롭게도 18%로 같아서 서로 네 탓을 하는데, 이보다는 당신 덕분이라고 하는 문화가 생기는 것이 좋을 것 같다"고 밝혔다. 오 사무총장은 마지막으로 "소통은 서로에 대한 앎에서 출발한다"고 강조했다.
김상희 기자 ksh15@mt.co.kr 안재용 기자 poong@mt.co.kr
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