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근로기준법 제76조의3은 사용자의 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치의무에 대해서 정하고 있는데, 그 중에서도 제3항의 ‘피해근로자등에 대한 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치’, 제4항의 ‘근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치’가 실무상 많이 문제가 된다. 직장 내 괴롭힘 신고 사건들을 다루면서, 위와 같이 법령에 없는 용어이스카이라이프 주식
지만 마치 법에 있는 것처럼 통용되는 ‘분리조치’와 관련해서 신고자와 회사 사이에 논쟁이 벌어지곤?하는데, ‘분리조치’라 하여 쉽게 오인되는 것들에 대해 살펴보고자 한다.
#신고자에 대한 분리조치는 의무인가?
특별한 조치가 필요하지 않은 경우도 있을 수 있다. 신고를 접수한 경우 사용자는 지체 없주식수익율
이 객관적인 조사를 실시하여야 하고, 그 조사기간 동안 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 ‘보호하기 위하여 필요한 경우’에 조치의무가 있으므로, 신고를 접수하였다고 하더라도, 해당 근로자들을 보호하기 위하여 추가적인 조치가 필요하지 않는 경우에는 특별한 조치를 하지 않을 수도 있다. 예를 들면 이미 부서나 근무지를 옮겨 현재는 신고태평양제약 주식
자와 피신고자가 마주칠 일이 없는 상황에서 과거의 직장 내 괴롭힘을 신고한 경우가 이에 해당하겠다.
#신고자가 요구하면 반드시 피신고자와 분리되어야 하는가?
반드시 그렇지는 않다. 앞서 본 것처럼 유급휴가나 근무장소의 분리 등은 ‘보호하기 위하여 필요한 경우’에 한하여 실시되어야 하며, 그 조치의모바일바다이야기
방법은 어느 하나로 획일화되어 있거나, 피해 근로자가 요구하는 경우 반드시 그 방법에 따를 것으로 정하여져 있지는 않다. 신고자가 피신고자와의 절대 마주칠 일 없는 완전한 공간적/장소적 분리를 요구하거나, 업무를 맡지 못하겠다는 이유로 유급휴가/휴직이나 재택근무를 요구하는 경우가 발견되기도 하는데 모두 들어줄 필요는 없다. 대신에 보고라인/결재선의 변경, 근무 스케줄의 변경, 일시적인 업무의 변경 등으로서 적정한 보호조치 이행을 할 수 있다.
#분리조치는 기한 없이 무제한적으로 적용되어야 하는가?
사안의 경중에 따라 판단해야 할 것이다. 직장 내 괴롭힘 신고자가 피신고자와의 무제한적인 분리 혹은 격리를 요구하는 경우가 종종 있다. 조직이 크고 당사자들의 업무를 조정하여 그렇게 조치할 수 있는 경우도 있지만, 조직이 작거나 당사자들의 업무 능력이나 범위가 한정적이어서, 사실상 해고하지 않고는 이를 달성하기 어려운 경우가 상당히 많다. 이러한 경우 신고자가 원하는 영구적 분리조치에 대해서는 불가 통보를 하되, 신고자에 대한 보호 차원에서 직장 내 괴롭힘 재발 방지를 위한 조치와, 발생 시 엄중 징계를 예고하는 등으로 가해자에 대해 적절한 수준의 조치를 하는 것도 가능하다고 본다.
#신고자가 요구하는 분리조치 불수용, 신고로 인한 불리한 처분에 해당할까?
사용자가 필요한 조치를 다하였다면 불리한 처분에 해당하지 않을 것이다. 일부 신고자들은 직장 내 괴롭힘을 신고하면서 피신고자와의 ‘철저한 분리조치’를 요구하고, 분리조치 요구가 수용되지 않을 경우에 근로기준법 제76조의3 제6항의 ‘직장 내 괴롭힘 발생 사실의 신고를 이유로 한 불리한 처우’를 문제삼곤?한다. 특히 신고자들이 분리조치 요구를 관철하기 위해 사용자에 대한 형사고소(근로기준법 제76조의3 제6항 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다)를 하는 경우도 발생한다. 그러나 앞서 살펴본 것처럼 사용자가 신고자가 요구하는 분리조치의 방법 등에 구속되는 것은 아닐 것이다.
김영민 법무법인 태평양 공인노무사
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